En este caso, la empleada denunció que recibió maltratos y hostigamiento por parte de su empleador, lo que le ocasionó angustia, ansiedad e hipersensibilidad.
Al poco tiempo, su psicóloga le diagnosticó estrés y le prescribió una licencia. En simultáneo, una psiquiatra le indicó que sufría de un síndrome depresivo ansioso y también le ordenó reposo. Esta situación se fue renovando por casi un año.
Casi al final de ese período, emplazó a su empleadora para que articulara medidas urgentes a los fines de que cesaran los malos tratos, bajo apercibimiento de considerarse injuriada y despedida.
La empresa -en ejercicio del derecho de control médico- le notificó que debía concurrir al consultorio de un médico psiquiatra para que la someta a una evaluación, pero la mujer continuó presentando certificados médicos extendiendo la licencia.
Tras analizar los resultados, la firma consideró que la patología no le impedía trabajar, razón por la cual solicitó una junta médica en la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social de Mendoza, donde se le diagnosticó que podía volver a reinsertarse en el trabajo a sus tareas habituales.
De esta manera, se emplazó a la mujer para que se presentara a trabajar, bajo apercibimiento de aplicar sanciones o considerarla incursa en abandono de trabajo, en virtud del dictamen de la junta médica.
Ante la continuidad de las ausencias, la firma hizo efectivo su apercibimiento y la desvinculó, argumentando justa causa.
La mujer presentó un reclamo judicial que fue rechazado en primera instancia.
Allí, tras evaluar los distintos elementos de prueba (telegramas, dictamen de junta médica y certificados médicos), el magistrado del caso «D.E.L. c/Megamatorista ZF SA p/despido», consideró justificado el despido dispuesto por la empleadora ante la incomparecencia de la trabajadora a su lugar de trabajo -y habiendo sido emplazada a ello- como consecuencia del dictamen de junta médica de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social ante la divergencia de diagnósticos entre el médico de la empresa y el galeno tratante de la actora.
En consecuencia, determinó que la extinción del vínculo tuvo como hecho puntual que la reclamante no acató lo resuelto por la junta médica de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad
Social. De esta manera, se evidenció su animus de abandonar el trabajo, en los términos del art. 244 de la LCT.
El caso se terminó dirimiendo en el Máximo Tribunal Provincial, ya que la mujer consideró que el fallo fue “arbitrario”.
Los jueces de la Suprema Corte mendocina comenzaron señalando que “más allá del acierto o error del juzgador en la solución adoptada, debe recordarse que la doctrina de arbitrariedad no tiene por objeto convertir a este tribunal en una segunda instancia ordinaria ni corregir fallos equivocados o que se reputen tales, según la divergencia del apelante con respecto a la inteligencia que los jueces de la causa asignen a la circunstancia del juicio, aun cuando las normas que las rigen sean de carácter federal, en tanto el pronunciamiento recurrido no aparece desprovisto de la fundamentación indispensable para configurar un acto judicial válido”.
Al analizar el caso, remarcaron que “a igual resultado que el sentenciante hubiéramos arribado de entender que la actora fue despedida por no presentarse a trabajar ante el resultado del dictamen de la comisión médica de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, en tanto el emplazamiento previo cursado por su empleadora a tal fin contenía bajo apercibimiento considerar tal situación abandono de trabajo o la aplicación de sanciones ante su incumplimiento”.
“En tal caso el despido así dispuesto no resulta sino la aplicación de la sanción más grave de la que puede disponer el empleador frente a los incumplimientos en que incurran sus trabajadores”, remarcaron los ministros Mario Adaro y José Valerio.
Recomendaciones
El artículo originario 227 de la LCT obligaba al empleador a solicitar a la Autoridad Administrativa la designación de un médico oficial que dictaminara sobre el estado de salud del trabajador ausente, en los casos de discrepancia entre los médicos de las partes. Si no cumplía con este requisito, se estaba al certificado presentado por el trabajador.
La ley 21297 modificó esta disposición y suprimió la parte referida a la divergencia entre el médico del trabajador y del empleador, por lo que ese tema no está regulado.
La especialista Liliana Litterio, en el artículo “Los dictámenes médicos divergentes frente al abandono del trabajo”, publicado por Erreius, destaca que “lo más justo y equitativo será someter la cuestión a la decisión de un tercero imparcial que se pronuncie de modo definitivo y en forma rápida para dotar a la relación de la necesaria seguridad, quedando siempre a salvo la instancia judicial para recurrir la decisión en caso de continuar la discrepancia”.
Y agrega que “la realización de una junta médica es, precisamente, la obligación que varios pronunciamientos judiciales le endilgan al empleador, con carácter previo a la eventual extinción contractual por abandono”.
En dicho artículo, Litterio señala que “el empleador debe observar un comportamiento diligente destinado a la comprobación del verdadero estado de salud del trabajador por un tercero ajeno al conflicto, y no proceder sin más a la extinción del vínculo laboral imputándole abandono (incumplimiento) del empleo”.
También deberá recurrir a un tercero cuando el conflicto se genere como consecuencia del dictamen del médico del trabajador que indica su reincorporación al empleo en cuanto finaliza el goce de la licencia paga, en contraposición al emitido por los facultativos de la empresa.
